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현대자동차 노사가 엊그제 새벽 임단협에서 ‘임금 안 깎는’ 정년 연장에 합의했다. 노사는 정년 연장이 법제화되면 이를 즉시 적용하고 현행 임금피크제를 더 확대하지 않기로 했다. 현재 현대차 생산직 임금피크제는 만 59세엔 기본급을 동결하고 만 60세는 기본급을 10% 삭감하는 구조다. 가령 노동계 요구대로 정년이 65세로 연장될 경우 마지막 2년의 임금만 조정하는 현행 임금피크제에선 61~63세에도 임금이 계속 오를 수 있는 길이 열린다.

임금체계 개편 없는 이런 식의 일률적인 정년 연장은 경영계가 가장 우려하는 방식이다. 이렇게 되면 호봉제인 우리나라 현실에선 웬만한 기업은 감당할 수 없을 만큼 인건비가 불어나게 된다.

금속노조의 대표사업장인 현대차가 국내 제조업 노사 관계의 기준점이라는 점을 감안하면 현대차 방식의 정년 연장이 앞으로 산업계 전반으로 퍼질 우려가 있다. 현대차 노사 모두 우리 사회에서 차지하는 위상에 걸맞은 책임을 가볍게 여기고 이기적인 선택을 했다고 볼 수밖에 없다. 우리 사회를 뒤흔들고 있는 SK하이닉스발 ‘N% 성과급’ 사례도 있지 않나.

무엇보다 과거의 실패는 반복하지 말아야 한다. 한국은행에 따르면 ‘정년 60세 의무화’ 이후 55~59세 근로자 1명이 늘어날 때 23~27세 청년 근로자는 약 0.4~1.5명 감소했다. 정년 연장의 혜택은 노조가 있는 대기업 정규직에 집중돼 노동시장의 이중구조를 악화시키고 기업의 신규 채용 여력을 떨어뜨려 청년 취업난을 악화시켰다. 실제로 정년까지 일하는 근로자는 전체 임금 근로자의 20%도 안 되고, 정년제를 운영 중인 사업장은 전체의 23%에 불과하다. 이러니 우리 사회의 양극화가 극심해지고, 청년들의 열패감이 커지는 것 아닌가.

지금의 연공형 임금체계를 직무가치와 성과 중심으로 개편할 수 있는 제도적 기반부터 마련하고 정년 연장을 논하는 게 옳은 수순이다. 그래야 기업이 청년고용을 늘릴 여력이 생긴다. 나아가 일본처럼 퇴직 후 재고용을 확대하도록 함으로써 기업 부담을 늘리지 않으면서도 고령자에게 일할 기회를 제공하고 세대 간 갈등을 최소화할 수 있는 중용의 해법을 찾아야 한다.

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